№12 (78), Декабрь, 2005: Будьте бдительны или трудовые споры продолжаются!

В предыдущем номере мы остановились на некоторых теоретических вопросах, касающихся понятия трудового спора, подсудности судам дел, возникающих из трудовых правоотношений, и т.д. Речь шла также о необходимости при рассмотрении и разрешении трудовых дел судами, по крайней мере, учитывать специфику данной категории дел и правового положения истца и ответчика.

Говоря о рассмотрении трудовых дел с практической точки зрения, следует заметить, что проблемы, возникающие при рассмотрении таких дел в российских судах, сводятся в основном к тому, что суды недостаточным образом исследуют фактические обстоятельства дела, а в отдельных случаях вообще не исследуют имеющих значение для дела обстоятельств и документов. Это приводит к тому, что решения судов первой инстанции обжалуются более чем в пятидесяти процентах случаев. Характерны также различия в понимании разными судебными инстанциями правового положения работника с точки зрения распространения на него тех или иных правовых актов. Рассмотрим эти проблемы на примере нескольких случаев из практики.
1) В Дзержинском районном суде г. Санкт-Петербурга в 1999 году рассматривалось дело по иску гражданки Р. Одним из исковых требований было требование о восстановлении истицы на работе. Р., работавшая в государственном учреждении культуры, была уволена в связи с ликвидацией этого учреждения (п. 1 ст. 33 действовавшего в то время КЗоТ РФ). Однако, как утверждала истица, имела место не ликвидация, а реорганизация учреждения. Вторым ее доводом в обоснование незаконности ее увольнения была ссылка на ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, устанавливающей, что не допускается увольнение одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации (тогда увольнение возможно только с обязательным трудоустройством). Причем ссылалась она именно на неисполнение работодателем обязанности по ее трудоустройству, тем самым косвенно признавая факт ликвидации учреждения. Т.е., истица пыталась двумя способами доказать незаконность ее увольнения, как бы предусмотрев второй способ на случай, если не сработает первый, что неправильно, с точки зрения техники обоснования исковых требований. Интересно, что суды и первой, и кассационной инстанций полностью согласились с доводами истицы в этой части ее исковых требований. Основной ошибкой суда был тот факт, что суд не исследовал надлежащим образом правовых актов, на основании которых проводилась ликвидация.
Оценивая норму закона об обязательном трудоустройстве и доводы ответчика, суд пришел к выводу о том, что ответчик не исполнил возложенной на него КЗоТ РФ обязанности. Между тем, представляется, что, по смыслу закона, работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу в этой же или в подведомственной организации, если имеется вакантная должность, которую этот работник может занимать исходя из предъявляемых к занимающему эту должность лицу требований. В противном случае работнику может быть предложена работа, заработная плата по которой будет меньше его прежней заработной платы, и если он откажется, то работодатель считается исполнившим свою обязанность по трудоустройству увольняемого работника, что и имело место в рассматриваемом деле.
Таким образом, суд, неправильно оценив доводы истицы и неправильно истолковав норму закона, постановил незаконное и необоснованное решение по делу.
2) Куйбышевский Федеральный суд Центрального района г. Санкт-Петербурга, рассматривая дело по иску Б., также недостаточным образом исследовал представленные сторонами доказательства. Б. был уволен из филиала ОАО «Российские железные дороги» за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Поводом для увольнения послужило то, что Б. отказался выехать в ночное время на одну из железнодорожных станций для устранения неисправности устройства сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ). Суд в данном случае, во-первых, не оценил и не сопоставил всех документов, представленных сторонами, а во-вторых, основывал свое решение, в частности, на показаниях свидетелей, являвшихся работниками ответчика, отказав в вызове свидетелей истцу, что нарушило принцип состязательности сторон.
Основным вопросом, так до конца и не разрешенным судом, было выяснение того, был ли обязан Б. исполнять свои трудовые обязанности в ночное время. В трудовом договоре с Б. ему была установлена нормальная продолжительность рабочего времени, никаких дополнительных соглашений с работодателем он не заключал, работа в ночное время с ним не оговаривалась. В то же время, в ряде нормативных актов Министерства путей сообщения и локальных актов работодателя, регулирующих обслуживание устройств СЦБ, содержались противоречия по поводу обязанности начальника службы СЦБ выезжать на объект, в том числе, и в ночное время. Не было достоверно установлено в суде и то, какие из этих актов распространяются на истца, а какие нет. В любом случае в трудовом договоре должно быть указано, что должностные обязанности работника устанавливаются не только самим договором, но и действующими в данной организации локальными нормативными актами, с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу. В случае же, если на данного работника распространяются ведомственные нормативные правовые акты, возлагающие на этого работника дополнительные обязанности (в частности выезжать на объект в ночное время), то в трудовом договоре работнику должен быть установлен ненормированный рабочий день. Это необходимо, в том числе, и для более правильного установления заработной платы за выполняемую работу.
Районный суд отказал в иске о восстановлении на работе Б. Суд кассационной инстанции оставил решение суда первой инстанции без изменения.
3) Еще одной проблемой, возникающей в судах, является необходимость оценки фактических обстоятельств дела не только по формальным признакам, но и исходя из действительных намерений сторон спора. Это проявляется, в частности, при установлении в ходе рассмотрения дела наличия злоупотребления правом, допущенного одной из сторон. Здесь можно привести следующий пример.
В организации готовилось сокращение штата работников, вследствие чего работникам, подлежащим увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), было сообщено о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения, т.е. с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством. Затем работодатель сообщил одному из работников, что он не будет уволен по сокращению штата. На первый взгляд, в действиях работодателя не усматривается каких-либо нарушений действующего законодательства. Но важно установить мотивы, по которым работодатель изменил свое решение об увольнении этого работника. В действительности он руководствовался тем, что данный работник через непродолжительное время должен был достичь предельного возраста, установленного законодательством для замещения занимаемой им должности. По достижении работником этого возраста трудовые отношения с ним должны быть прекращены, причем без выплаты ему выходного пособия. Т.е., работодатель решил сэкономить на этом работнике. С другой стороны, мотивация работодателя не ясна до конца, т.к., во-первых, по сокращению штата увольняется определенное, заранее установленное число работников, что обусловлено изменениями в штатном расписании организации, и вместо этого работника работодателю пришлось уволить другого работника, а во-вторых, в данном случае количество увольняемых по сокращению штата было достаточно большим, и представляется сомнительной материальная выгода, полученная работодателем за счет этого работника.
Следует отметить, что данное дело пока не рассматривалось в суде, но, скорее всего, спор между работником и работодателем в данном случае все-таки станет предметом судебного рассмотрения. Исходя из этого, суд, очевидно, должен руководствоваться при разрешении дела следующими соображениями.
Формально действия работодателя были законными. Однако представляется, что в данном случае почти с полной уверенностью можно говорить о злоупотреблении правом, допущенном работодателем. И хотя о недопустимости злоупотребления правом прямо не говорится в актах трудового законодательства, данное положение можно рассматривать как одно из основополагающих начал, действующих в отраслях частного права. На недопустимость злоупотребления правом в сфере трудовых правоотношений указал и Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2. Лицу предоставлена возможность выбирать тот или иной допустимый вариант поведения, но этот выбор не должен ущемлять права и законные интересы других лиц. В рассматриваемом же деле, очевидно, работодатель нарушил права и законные интересы не только работника, который не был уволен по сокращению штата, но и работника, который, вероятно, был уволен вместо него. И суд при рассмотрении этого дела должен не только исходить из соответствия действий работодателя букве закона, но и учитывать действительные мотивы, которыми руководствовался работодатель.
Исходя из приведенных примеров, можно сделать следующие выводы. Суды при рассмотрении трудовых дел должны всесторонне исследовать все доказательства, представленные сторонами, правильно анализировать имеющиеся в деле документы и т.д., учитывая то, что работник, как правило, является более слабой стороной в деле и имеет меньше возможностей для обоснования своих требований, а работодатель в силу своего экономического положения может, в том числе, оказывать определенное влияние на лиц, содействующих осуществлению правосудия (в частности на свидетелей) (причем не всегда правомерными способами). Суды не должны нарушать основополагающий принцип гражданского судопроизводства – принцип состязательности и равноправия сторон. Возможно, следует путем внесения изменений в процессуальный закон обязать судей в некоторых случаях самостоятельно истребовать доказательства, в которых, исходя из объяснений сторон и третьих лиц, могут содержаться сведения об обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.